Il 30 dicembre è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dello Stato (di seguito “BOE“) Regio decreto legge 32/2021, del 28 dicembre, sulle misure urgenti per la riforma del lavoro, la garanzia della stabilità dell’occupazione e la trasformazione del mercato del lavoro (di seguito, il “RDL 32/2021“).
Questa riforma del lavoro pubblicata ruota essenzialmente attorno a tre assi: (i) il “semplificazione dei contratti”, rectiusun inasprimento dei contratti a tempo determinato, (ii) i documenti regolamentari sull’occupazione temporanea (ERTES) e (iii) i contratti collettivi e la contrattazione collettiva.
MODALITÀ CONTRATTUALI
È pacifico che i contratti di lavoro si presumono conclusi a tempo indeterminato. Per quanto riguarda le modalità contrattuali, vengono aboliti i contratti temporanei per uno specifico lavoro o servizio (ad eccezione del settore edile), consentendo assunzioni temporanee solo per far fronte a circostanze produttive e per sostituire i lavoratori.
Sono pertanto regolamentate le seguenti modalità contrattuali:
Contratti di formazione:
- 1)contratto di formazione in alternanza: L’attività lavorativa retribuita è resa compatibile con i corrispondenti processi formativi. Nessun limite di età in generale. Durata compresa tra tre mesi e due anni;
- 2)contratto per ottenere la pratica professionale, da concordare con chi è in possesso di un titolo di studio (universitario, laurea superiore o intermedia, laurea magistrale o certificato FP…). Durata compresa tra sei mesi e un anno.
Contratti a tempo determinato:
- 1)a causa delle circostanze di produzione, con due sottomodalità:
a) sei mesi estendibili a dodici mesi mediante contratto collettivo, per coprire incrementi occasionali ed imprevedibili che possano generare un temporaneo disallineamento tra l’occupazione stabile disponibile e quella richiesta (sono incluse le oscillazioni derivanti dalle ferie annuali);
b) novanta giorni nell’anno solare, per far fronte a situazioni occasionali, prevedibili, di durata ridotta e limitata, senza limite al numero di persone assunte (i novanta giorni non possono essere fruiti continuativamente).
- 2)Per sostituzionein una serie di ipotesi:
a) riconoscere ai lavoratori il diritto di riservare il posto di lavoro;
b) per completare la giornata lavorativa ridotta per un altro lavoratore;
c) per la copertura temporanea di un posto di lavoro in fase di selezione o di promozione per la sua copertura definitiva tramite contratto a tempo indeterminato (in tal caso la sua durata non potrà superare i tre mesi).
Affinché si possa intendere che sussista una giustificata causa per l’assunzione a tempo determinato, è stabilito l’obbligo di indicare con precisione nel contratto la causa abilitante dell’assunzione a tempo determinato, le specifiche circostanze che la giustificano e il suo collegamento con la durata prevista.
È esclusa, quale causa di temporaneità del contratto per circostanze produttive, l’esecuzione di lavori nell’ambito di appalti, subappalti o concessioni amministrative che costituiscono l’ordinaria attività dell’impresa.
Parimenti, viene modificato il regime sanzionatorio per gli inadempimenti in materia di assunzioni temporanee, stabilendo l’esistenza di un’infrazione per ciascuno dei lavoratori interessati, con sanzioni che possono arrivare fino a un massimo di 10.000 euro (per ciascun lavoratore).
Per quanto riguarda, invece, il contratto a tempo determinato-discontinuo si potrà convenire:
- a) per l’esecuzione di opere aventi carattere stagionale o legate ad attività produttive stagionali, ovvero per lo svolgimento di quelle che non abbiano tale natura ma che, essendo di esecuzione intermittente, abbiano tempi di esecuzione certi, determinati o indeterminati;
- b) per lo svolgimento di lavori consistenti nella prestazione di servizi nell’ambito dell’esecuzione di contratti commerciali o amministrativi che, essendo prevedibili, rientrano nell’ordinaria attività della società;
- c)da parte degli ETT, per la copertura dei contratti di fornitura legati alle esigenze temporanee delle diverse imprese utilizzatrici.
Per quanto riguarda l’anzianità delle persone con contratto a tempo determinato-discontinuo, si stabilisce che essa verrà calcolata tenendo conto dell’intera durata del rapporto di lavoro e non del tempo delle prestazioni effettivamente prestate.
DOSSIER DELLA REGOLAMENTAZIONE DEL LAVORO TEMPORANEO (ERTES).
Il trattamento dell’ERTES viene modificato in alcuni aspetti: la durata massima del periodo di consultazione è ridotta da quindici giorni a sette giorni e il periodo massimo per la costituzione della commissione di rappresentanza è ridotto da sette giorni a quindici giorni (e da quindici a dieci nel caso in cui un luogo di lavoro sia privo di rappresentanza legale dei lavoratori). Allo stesso modo, è consentita la proroga dell’ERTES, che deve essere trattata in un periodo di consultazione della durata massima di cinque giorni, e durante il periodo di applicazione del dossier, è consentito l’affetto e la disaffezione dei lavoratori a seconda delle modifiche della causa, previa comunicazione alla RLT, all’ente gestore delle prestazioni sociali e al TGSS. Inoltre, sono stabiliti vantaggi per le aziende che sviluppano azioni di formazione per le persone interessate durante l’ERTE.
Nasce, invece, il Meccanismo RED per la flessibilità e la stabilizzazione dell’occupazione, uno strumento di flessibilità e stabilizzazione dell’occupazione che, una volta attivato dal Consiglio dei ministri, consentirà alle aziende di richiedere misure di riduzione dell’orario di lavoro e di sospensione dei contratti di lavoro, che avrà due modalità, ciclica (quando si osserva una situazione macroeconomica generale che consiglia l’adozione di ulteriori strumenti di stabilizzazione, della durata massima di un anno) e settoriale (quando in un determinato settore o settori di attività si osservano cambiamenti permanenti che generano bisogni per processi di riqualificazione e transizione professionale dei lavoratori, della durata massima iniziale di un anno e possibilità di due proroghe di sei mesi ciascuna).
L’accesso a questo Meccanismo RED richiede, da un lato, che il Governo attivi tale Meccanismo e, dall’altro, che il relativo procedimento amministrativo venga elaborato da ciascuna azienda dopo aver ottenuto la corrispondente autorizzazione amministrativa.
L’applicazione di questo Meccanismo comporta vantaggi sia per le imprese che per i lavoratori rispetto al resto dell’ERTES.
ACCORDI COLLETTIVI.
Viene mantenuta la priorità applicativa dell’accordo commerciale rispetto agli accordi settoriali.ad eccezione delle questioni salariali.
L’ultra-attività dell’accordo diventa di durata indefinita: una volta denunciata e conclusa la sua durata, senza che vi sia un accordo o una soluzione per un nuovo accordo, la sua validità rimarrà fino al raggiungimento di un nuovo accordo, senza limiti di tempo.
Il contratto collettivo applicabile alle imprese appaltatrici e subappaltatrici sarà quello del settore dell’attività svolta nell’appalto o nel subappaltatore, indipendentemente dall’oggetto sociale, a meno che non esista un altro accordo settoriale applicabile conformemente alle disposizioni del Titolo III dell’ET.
Per quanto riguarda l’entrata in vigore, in generale, il RDL 32/2021 è entrato in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione nella BOE (ovvero il 31 dicembre 2021). Fermo restando quanto sopra, è stabilita una data di entrata in vigore successiva (tre mesi dalla pubblicazione, ovvero il 30 marzo 2022) per una serie di misure quali le nuove modalità contrattuali (formazione e tempo determinato), le modifiche al contratto a tempo determinato-interrotto, il Meccanismo RED, istituendo in alcuni casi un regime transitorio.
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